所以顾问委员会里面也分了很多部门，对应公司整个管理流程、科研流程和生产流程，这样才能让其发挥出应有的作用。

现在整个青龙科技公司各个管理单位，基本上只有两个层级，第一个层级就是普通工作人员，第二个层级就是该管理单位最高管理层，一般配备两个，不分主次。

其实按照他们的技术水平，根本就不用设计管理层，之所以还保留了一个层级，主要是为了方便培养人才，如果都是通用机器人员工，连这一层都可以拿掉。

除此之外，也是为了符合法律流程，有些法律文件需要管理层签字，对外合作也更好开展，由于管理层还是通用机器人承担，也不用担心以权谋私的事情。

所以管理虽然还保留了两级制度，但是实际上和一级制度没有多少区别，平时没有特殊事情要处理的时候，这些管理层也是要参与普通岗位的工作。

所以改革之后，公司保留人员最多的部门，还是研发部门，也是这次改革受到影响最小的部门，至少对普通科研人员来说是如此。

之前科研人员也是分不同等级，因为这样可以更好地管理项目，这次改革，科研管理层被通用机器人彻底取代。

好在之前的科研管理人员也是有技术在身，倒是不会被辞退，为了避免他们尴尬，他们采取人才交换的模式，将这些人才给了兄弟企业。

毕竟以前是领导，结果改革之后，和以前的下属一样，有些人很难接受，而且朝夕相处起来也比较尴尬，这种做法是最合适的。

然后就是人才培养体系改革，人才进入公司将会分成两类，第一类就是实习人员，可以拿到补贴，但是拿不到薪酬，这些人员会跟着通用机器人学习。

通用机器人会手把手教他们如何学习该岗位必备的技能，直到叫他们的通用机器人认为他们合格之后，才有资格转为正式员工。

所以实习期可能非常长，因为教的东西不只是专业知识，还包括其他技能，例如人际关系处理、社交相关知识等等，是按照精英人才的标准要求的。

在企业内部，社交和人际关系可能不重要，因为和他们在一起工作最密切的可能就是通用机器人，不会在意这些。

但是对外合作，部门对接等等，都会涉及和人打交道，学习这些技能，有助于让他们从职场小白更快变成职场精英。

一般来说实习期长达三年，考核通过之后，他们面临两种选择，第一种就是离岗待招状态，另一种就是进入顾问委员会。

离岗待招状态，说到底就是回家待着，等公司有需要的时候，他们必须要响应召唤，平时比较自由，可能会接到一些公司的小活干。

这种状态的员工，在家还是拿社保金，不过和彻底失业的人不一样，他们每月会从公司拿到一定补贴，补贴还会根据最新考核进行调整。

这么做的目的其实是为了保持整个社会的人才数量，有避免培养出来的人才回家待久了，人就废了，所以才有这么一种制度。

而想要进入顾问委员会，要求就非常严格，属于真正的顶尖人才，一般只有百分之一的实习生能够进入。

每个管理单位都有一个顾问委员会，属于管理单位的常设机构，距离第一线更近，给出的建议才更具备实际意义。

顾问属于公司的正式职工，就不需要拿社保金了，公司每个月会发放薪酬，收入要比离岗待招人员要高一些。

不过进入顾问委员会，并不代表就是正式顾问，初期是实习顾问，跟着里面的师傅学习，只是这个时间一般不会很长，一两年就能度过顾问实习期。

然后就是正式顾问，不过顾问也分等级，只是正式顾问可以独立做调查和研究，不用跟着别人亦步亦趋。

想要升级到更高等级，需要在专业领域有很高的建树，对企业发展有重大贡献等等，总之这是一条漫漫升迁之路。

倒不是青龙科技公司非要这么样折腾人，而是希望这些人在专业领域不断精进，如果没有这种一步步激励的措施，很可能没有多大动力。

进入顾问委员会，也不是高枕无忧，每年都会有相当一部分考核淘汰的人，会进入到离岗待招状态，新的人员会加入进来。

而之前离岗待招的人员，也不用彻底放弃，可以自己独立做学问，提升自己的能力，积极参与每年的考核，也有可能进入到顾问委员会。

顾问委员会里面各个部门也没有管理层级，每个顾问都可以独立做研究和调查工作，当然也可以联合起来做项目。

这个组织完全是靠自律管理的，如果考核不合格，就面临淘汰，补充新的血液，通过这种竞争机制，迫使这些顾问必须要自律和自强。

成为顾问委员会成员也不是唯一的选择，有些人不喜欢过于约束，也不喜欢这种激烈的竞争，就喜欢离岗待招状态。

但是平时也喜欢多赚点钱，改善生活，也是可以的，主要途径是为公司做出积极贡献，包括科研成果、献计献策、完成公司任务等等。

这里面有一次性奖励，也有长期待遇提升，不过连续多年不出成果，也会降级，总之没有长期的功劳，只有阶段性奖励。

这些背后都有一套数字化运行体系，确保整个竞争过程公平公正，如果不能保证这一点，只是单纯的散漫管理，意义就不大了。

这套制度叶子书也看了，也是他同意之后实行的，这样既可以充分保证参与者的自由度，同时又能保证公司的利益，而且还能为社会积极培养人才。

叶子书最怕的就是宽松的生活环境会消磨人的意志，让很多人没有奋斗的动力，整天就吃吃喝喝，啥事都不想操心。

少部分如此倒还罢了，如果都如此的话，这个社会长久下去必然出现问题，他可不希望高福利养成一帮懒汉。

现在整个集团管理层，可以说是任正非一个光杆司令，这次他退休之后，他的职位将有通用机器人取代，彻底变成有人工智能管理的企业。

关于他个人退休待遇问题，按照叶子书的想法，任正非还是有精力处理事情的，打算将其放到产业发展委员会里面。

这是叶子书打算成立的一个更高级的机构，未来将由旗下各国产业的总裁组成，能够对整个产业进行规划，权力比顾问要大得多。

这么做的目的，就是避免整个产业都处于人工智能管理之下，虽然目前看起来问题不大，但是未来会不会出现问题，就很难说了。

所以上面还要有一个更高决策层，能够根据当时的环境和形势，做出更灵活的决策，再由人工智能负责执行。

他也不怕产业发展委员会的权力过大，因为下面执行的人没有他们的势力，决策采取集体决策制度，除非整个决策层集体塌方。

就算决策层集体塌方，负责执行的人工智能也会根据实际情况，有权利驳回，只是这种情况极为罕见，做出的决策有明显不合理的地方。

委员会成员不是终身制，不过退出年龄会大幅延后，只要判断身体和精神都没有问题，本人有不主动退出，就可以一直做下去。

产业发展委员会里面，也有几个部门，第一个部门就是决策部门，这些总裁们去的就是这个部门，对旗下产业发展具有规划和决策权力。

第二个部门就是监察部门，不仅可以对旗下产业展开调查，而且还可以在有充分证据证明的情况下，对决策部门成员展开调查。

第三个部门就是人才规划部门，未来将整个产业的人才培养和人员调动等等，都纳入到该部门管理，决策部门具有建议权，监察部门具有监督权。

第四个部门就是财务部门，对他旗下所有产业的经营状况和财务分配进行协调，配合决策部门推进产业整体规划。

决策部门不用多说，监察部门由独立的人工智能承担职责，内设监察顾问办公室，里面的人员是由真人担任，具有建议权，但是没有执行权。

这么做是保证监察部门的公正，避免因为私利滥用权力，同时有设立顾问办公室，这样又不会显得特别僵化，处理问题可以相对灵活。

人才规划部会每年更新人才培养方向和计划，让全社会的人才能够根据需要培养，而不是固定的一套培养方向。

人才就是满足社会发展需要的人员，而社会发展过程中，专业方向会动态变化，成立这个部门可以对整个产业人才培养进行指导，同时也能统计各科人才的数量和变动。

财务部门更不用说了，作为企业集合体和产业资本，钱永远都是头等大事，所以这个部门也必不可少，这部门也是由独立人工智能管理，设立真人参与的财务顾问办公室。

本来打算全退的任正非，被叶子书说服后，才加入只有一个人的决策部门，接下来要开始对其他集团进行改革，到时候会有更多的总裁进入这个部门。

这里描述比较简单，实际运作机制比较复杂，他可不希望变成类似“联合国”这样的机构，效率是企业的生命线，拖拖拉拉最后只有死路一条。

所以上面还有一个最高决策人，目前就是他叶子书，未来会换成独立人工智能担任，主要是在决策部门无法做出最终决策的情况下，起到一锤定音的作用，平时不管事。

接受完任正非的汇报之后，借着处理完后续手续，叶子书请任正非吃了一顿饭，希望他能在产业发展委员会里面发挥更积极的作用。

随着青龙科技公司改革完成，接下来其他集团也将要进入到改革阶段，其他集团负责人已经有这个觉悟，甚至有些总裁已经开始提前准备了。

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