&12288;&12288;“美国那边肯定要建分公司，先招来熟悉这边情况，然后再和我们这边公司人一起去美国组建分公司。先招来在上海上班一段时间，如果连这边情况都不了解怎么能很好销售本公司产品。”胡文楷向伊万诺夫解释道

&12288;&12288;“嘿嘿，还是老板想的远，工厂还没有建这边就开始准备销售了。”

&12288;&12288;“你脑袋被猪撞过了啊，那带锯厂、家具厂不是建好了吗？”

&12288;&12288;“就那厂生产的产品往美国销售？老板不是我打击你”

&12288;&12288;“你到年底就知道我们公司实力了”胡文楷不想和他争论。

&12288;&12288;“上周交代你联系远东的原木和向美国的汽锤，小型机床情况怎么样了？”

&12288;&12288;“远东的原木元帅那边说价格是上海的十分之一要多少有多少但要现金，汽锤可以上海提货，小型机床需要一个多月后到港”。

&12288;&12288;“原木抓紧时间往上海运，准备资金现钱现货，请元帅帮助解决运输问题。”胡文楷知道远东那边形势不乐观，满地资源就是缺少现金。海军元帅安排几条船运输原木不是很简单的嘛。

&12288;&12288;会议室里王西海和卡罗塔在培训员工，十几名员工在面无表情的听着王西海宣读公司制度。这样教条培训很难达到效果，看样子还是自己亲自操刀编写员工培训计划。

&12288;&12288;回到办公室胡文楷结合上世经验开始编写兴业实业员工培训计划书。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。

&12288;&12288;对新员工首先肯定待遇和条件，让新人把“心”放下。与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，鼓励他们发现、提出问题。要与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。

&12288;&12288;让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

&12288;&12288;主要培训内容：

&12288;&12288;1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

&12288;&12288;2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

&12288;&12288;3、案例研究及模拟实习，以案例形式讲解本企业在经营活动中的经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，而后可进行有针对性的模拟实习。

&12288;&12288;4、实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”责任制度，到分店跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。

&12288;&12288;5、培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核合格者方可上岗，对于补考不合格者，公司不予以录用。

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