视线转回到一等地产的总部会议室，老四、小孔以及其余公司管理层正在开有关公司发展战略的会议，主题围绕着“多元化”展开。

由于一等地产人才不断地补充，甚至一些海归高材生也加入了公司，所以使得一等地产的高层团队更加丰富化，视野化。

一些人敏感地察觉到房地产行业内微妙的变化，好多房企不再追求“小而精”，而是大刀阔斧地向着“大而全”的方向发展。

有的房企已经进军制造业了，还有的投资煤炭矿业，也有一些名企成立了基金公司，杀入金融市场。甚至一些房企已经开始涉足体育以及娱乐产业了。

实现多元化的方式有很多，比如投资占股、全资开办公司开展相应业务、合资、吞并、收购等等。多家房企在新的领域里重新展开了一番厮杀，虽行业不同，但策略无异，那些在房地产行业积攒下了的“兵法”和血淋淋的教训，在另一个领域里也同样适用。

公司热衷多元化就像是大学热衷于综合化一样，别家有的专业我也要有，虽说单专业排名不咋地，但是综合排名一定靠前。尤其是一些新兴的热门专业，它们就像是爆红的时尚单品，您要是没有，嘿！都不好意思出门。

而且从公司战略层面看，多样化也会帮助公司降低社会变化所带来的风险。否则，万一哪个领域自己没涉足到，等它迅猛发展起来之后再入局，那只能看着别人山珍海味，自己蹲在街边吃糠咽菜了，甭想着在他们手里分得一杯羹。

会议室内大家的建议都很iional，但老四作为leader（ ），他也得提出自己的想法，供大家欣赏赞叹和举手同意。

老四说他准备投资农业，卖大米和化肥。

会议室内响起了默契的silence。大家不是不同意，而是都不懂，所以无法发表见解。

老四有一个很好的特质，就是他不懂的事情，可以放手给下属去做。既然坚定了多元化的路线，那么就让懂得人去干吧。但是卖大米和化肥的事情也得做，只不过无需跟着公司管理层商量了，因为他们几乎都“五谷不分”。

“那行，你们针对刚刚提的那几个投资，做出份可行性的方案出来，后续咱们在开会，细致地讨论一下。大家没什么意见的话就先散会吧。”

稍作休息，老四、小孔以及公司人力资源总经理等人继续开会。会议内容是关于完善公司管理制度的。说是完善，其实是纠正。

自从老四从培训班毕业后，就喜欢上了看书，尤其是管理类的书籍。结合自己的见解，老四推出了一系列的管理措施。

比如老四发现员工们上班期间闲聊，于是开会说要严肃上班纪律，本意是让员工们上班期间不要做跟工作无关的事，这也无可厚非。但是“严肃上班纪律”这句话通过电话会议、邮件等方式，从公司总部传到了各个分公司、区域公司、工程项目部后，就被翻译成了多种“严肃”。

一等地产根据上班环境可以分为两种，一种是在各个总部写字楼内上班的，另一种就是在工程项目部上班的，办公室多在以活动彩钢板搭建而成的临时建筑内。

首先是在写字楼内上班的员工，为了贯彻并执行“上班时间不闲聊”的方针，所有人都选择了沉默寡言，偶尔出现个乐观开朗，爱说爱笑的人，那肯定是刚入职的新员工。

员工们每天一进办公室，那感觉就跟进了考场一样，大气都不敢喘，尤其是考官（领导）在场的时候。每天都活在紧张的氛围中，压力逐渐增大。

更重要的，即使卷子做完了，考试时间也到了，但是也不能交卷，因为考官没走。所以只能熬，看谁能熬过谁。在“熬”的过程中，已婚人士占据了绝对的心理优势，因为家里还不如办公室清静。不过这可苦了那些单身男女青年们……什么？热恋中的男女？别开玩笑了，成天加班哪来的热恋。

时间一长，不管是因为情感还是个人压力大的问题，离职率逐渐攀升，而且经常出现员工离职时大骂领导的情况，气势之凶宛如发了疯的精神病人。

其次是在项目部上班的员工，对于他们来说，“上班时间不闲聊”这条就很难实行，因为他们几乎每天都要跟各种人闲聊，说话也是工作的一部分。再者他们很多人每天都在工地上转悠，闲不闲聊谁能知道。

所以项目部的领导推出了四条方案来解释“严肃上班纪律”。

一、各部门经理轮流抽查在办公室内的员工，看他们做的事、说的话是否与工作有关。

二、各部门经理不定期去现场巡视，发现有两个同级别员工聚在一起便视作违反上班纪律，因为如果上下级，那是在安排讨论工作，如果是同级，那他们肯定在闲聊。

三、项目经理、助理以及项目总工抽查各部门经理监督情况以及工作饱和度。

四、按时打卡，否则扣工资。

尤其是第四条，听起来好像没毛病，但是在项目上，尤其是工程部人员，经常需要加班，但是加班都是义务的，之前为了抵消“义务”累积所造成的负面情绪，项目上会让那些加班到十点之后的人第二天上午弹性工作。可是按时打卡很显然让那些“义务”彻底变成了义务。

同时，项目上出现过早晨打完卡人就找不到的情况，于是有的项目上实行打四次卡，早晨、中午、下午上班、下班。所以不管你在工地现场多忙，也要跑回项目部打个卡。不过也有人性化的一面，如果确实是因为工作原因未及时打卡，或者漏打，可以填写表格，把情况写明，然后让主管、经理、项目经理签字，最后提交到项目文员那里修改考勤。

迟到或者漏打，谁会说自己不是因为工作原因造成的呢？

所以打四次卡，所带来的成果就是项目部的打印纸和墨盒更费了。

至于前三条，确实很有用，至少让员工们增加了侦查与反侦查的能力。

老四还推出了一个奖励措施，就像是销售部每个月都会选出一名“销售之星”一样，每个分公司或者项目部也要至少选出一名“星星”，给予“上墙”展示的荣誉以及固定额度的现金奖励。

“星星”的具体数量根据总人数而定。比如说一个部门人数达到了三十人，那么就可以选出一名。不足就没有资格申请。如果达到五十人，那么就可以选择两名。有时候人数的多少也在部门领导的争取。

首先说一下在项目上的员工，每个月都会开一次全体会议，专门为了票选“星星”。为了项目上整体的和谐，候选人由各个部门经理推荐。大家不记名投票，当场唱票宣布结果，然后由项目文员走OA流程报与总公司。

可是究竟根据什么指标什么维度来评比“星星”呢？项目上跟销售部不同，没有一个量化的业绩。所以谁能获得“星星”这个荣誉，起初靠的是人缘。

后来还是为了项目和谐，“星星”评比有了默认的规则，就是得到过“星星”的人，不再参加评比，而且部门之间轮换“星星”。比如这个月A部门的人成为了“星星”，那下个月就得放弃评比，而由B、C、D部门参加角逐。

所以慢慢地，“星星”就跟能力以及人缘无关了，它就是个福利，在各部门各同事间流转。如果你呆的够久，终有一天会成为“星星”。

后来却没人愿意成为“星星”了，不是因为它变成了毫无意义的称号，而是因为获得“星星”的人，不能忘记这份荣耀是如何获得的，那是倾整个部门甚至是整个项目之力才得到的，所以要懂得感恩。怎么感恩啊？把钱分了太俗，得请大家吃饭喝酒唱歌。但这一套下来，“星星”那点儿奖励根本不够，自己还得倒贴。所以，“星星”变成了烫手的山芋。

原来被推荐为“星星”候选人还挺开心，内心还觉得，我何德何能啊，居然获得了部门那么多同事的认可！现在谁要是被推荐去候选“星星”，准会甩一句：“我特么才不当‘星星’呢！要当你当，我看你像猩猩！”

不过“星星”在写字楼里并没有沦落为形式，它依然是能力的象征。而且“星星”还作为绩效列入到年终考核。

写字楼内气氛本来就有些压抑，而且不同于项目部上的“和尚庙”，写字楼内女生很多，她们又不经常在一起聚餐互相沟通吐槽。所以“星星”的副作用就是会引来嫉妒。

“凭什么是她啊？”

“我干的活还少吗？”

“我哪天也没比他早走。”

“她拍马屁的能力我倒是比不上。”

“人家跟领导……嗯，你懂的。”

所以“星星”实际上将本已局促的办公室分成了若干个体，尽管表面上看起来还是一团和气。

老四作为一等地产的老总，他深知“良药苦口”的道理，所以还推出了个“满意度调查问卷”。

比如对公司福利待遇是否满意，下面选项是：极度满意，非常满意，很满意，满意，不满意，很不满意，非常不满意，极度不满意。还有什么对领导是否满意啊，对工作环境是否满意啊，对绩效考核是否满意啊等等。

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