以5年TUP计划为例，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下:假如1980年给霍建柠TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。

在1980年(第一年)，没有分红权;

1981年(第二年)，获取10000*1/3分红权;

1982年(第三年)，获取10000*2/3分红权;

1983年(第四年)，全额获取10000个单位的100%分红权;

1984年(第五年)，在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是:全额分红+10000X(5-1)。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。

TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但公司可以把TUP面值的计算方法与公司净资产做关联。比如:授予资格时公司净资产是5元，5年后公司净资产增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。

分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。

奖励期权计划（TUP）虽然有诸多好处，但弊端也很明显，最大的问题就是，其五年或十年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。

因此，TUP不可能成为公司唯一的长期激励模式，但现在公司初期阶段且在1979年这个时期已经够用了，先施行奖励期权计划（TUP）积累相关经验，石莫以后还会实施其他的长效激励模式。

石莫对霍建柠介绍完奖励期权计划（TUP），然后说道：“我会给您占游戏公司5%股本的10年的奖励期权，不知您意下如何？”

等霍建柠考虑了一阵，石莫继续说道；“霍建柠先生，您愿意成为新世界掌趣游戏公司的一员么，如果您愿意，我真诚的希望您进入我们的公司，我们一起做几件惊天动地的大事情！希望您现在就可以下决心和我握手，一起走向辉煌的未来！”，说着，石莫站起身，面带微笑的伸出右手。

霍建柠想了一会，觉得条件很不错，回来的第一份工作就是担任一个公司的总经理，让他有些惊喜，不知道石莫为什么这么看重他，他决定入职后一定要好好表现，认真工作，做出一番成绩来，不辜负石莫的信任。也就随之起身，同时伸出右手，两双手紧紧的握在一起。

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石莫搞定了霍建柠后，接下来的一个星期又相继面试了十几个人，但大部分人都因自身的各种原因，没有接受石莫的招揽，让石莫大为可惜。但让人欣慰的是总算也有一些收获，招揽到了几个人，分别是：甘庆凌，袁天帆和周慕芳。

甘庆凌79年现在27岁，他在1969年获取香港大学工程学士学位后，开始投身社会工作。如果没有石莫的截胡的话，他会在1993年加入长江集团，主要职务是长江实业副董事总经理、长江基建集团董事总经理、长江生命科技总裁兼行政总监、及北京有限公司董事长。

袁天帆79年现在也是27岁，毕业于美国芝加哥大学经济系。如果没有石莫的截胡的话，他会在1988年进入香港联交所任行政总裁，年薪250万港元，成为当年香港收入最高的受雇人员。1989年被评选为香港财经界十大风云人物。他先在汇丰银行投资银行部门工作，之后进入花旗银行，因成功协助李加诚完成多次集资行动，得到李加诚的赏识。1991年，应李加诚邀请加入长实阵营，并协助李则楷崛起。

胡慕芳出身法律世家，父亲胡兆炽是新鸿基地产成立初期的法律谋臣，兄长胡宝星则是胡关李罗的律师行创办人。她获得执业律师资格后，在胡关李罗律师事务所工作至今，被石莫招入麾下，充当私人法律顾问。如果没有石莫的截胡的话，她会在1984年加入和黄发展，年收入为3500万元。她是和黄多项复杂交易得以顺利完成的幕后大功臣之一。

至此，石莫初步打造出了新世界公司的核心团队，可以有序的进行后面的布局，也能稳步开展下一个计划了。

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