L5对应13-14级，管理人数1000-2000人，属于高级总监级（总部职能部门负责人，比如集团人事部门总监就属于高级总监）

L6对应15级，管理人数2000人+事业群，属于副总裁级别（下属各分公司总经理、CEO、事业群负责人等属于副总裁级别）

L7对应16级，这个就是集团的核心管理层，分别对应着高级副总裁、核心事业群负责人、下属核心业务子公司CEO等。

在此之上还有CEO、CFO、执行总裁、CTO等集团核心高管，但这类基本上不列入评级。

照理说这种分级其实并不乱，为什么还需要做薪资调整呢？

主要还是近些年课程表发展的速度太快了。

就跟封建王朝一样，在打江山的时候大家都在拼命，等江山打下来后，必然会大肆封赏。

企业也是这样。

课程表现在几乎每个星期都会有新的项目组成立，而新成立一个项目组，必然就要给出一个项目经理、项目组长的管理职务。

这些人是谁？

都是陪着课程表一同发展起来的老员工。

为什么会要给管理职务？

那是因为之前课程表的技术岗待遇分管理岗跟技术职级岗，而管理岗的待遇一般都比技术岗要高出50%。

这就导致了一个弊端。

专业职能的评定是有硬性规定的，绩效有没有完成？是可以清晰的看得到。

但成立一个新的项目部，最低会有几个小组长以及项目经理出来，只要拿到了这些头衔，那么工资待遇自然就会上涨。

这就导致了集团内部每隔一段时间就会诞生几个无效的项目，在项目还在开发之时，你也不知道这到底是垃圾还是什么？

所以今年课程表虽然整体发展再创新高，但研发经费也在节节升高。

这里面有多少是带着均富贵的项目？

不得而知。

所以，管理职级与专业职级的待遇不能相差太大，至少在基层管理岗不能差太多，否则一个个都盯着各类头衔，时间一长，必然会跟企鹅一样产生多层级的官僚体系。

而这也是人事部与财务部为什么要提交薪酬调整的原因了。

实在是再不进行调整，课程表肯定会患上大公司病。

毕竟今年各大业务部门都要大规模招聘，到时候整个课程表控股员工总数差不多会接近5万人。

等到那个时候再调整，估计人事部与财务部要忙崩溃了。

下午3点，课程表控股第二届董事会2015年第1次会议正式召开。

这是换届后的第二次会议，第一次是去年12月份换届的时候。

今天的会议几乎都是举手表决，毕竟大部分决议不说是走过流程，但基本上也相差不大。

比如，提议新增董事人选，这个在会议召开前就已经做了充分的背调，只是出于合规考虑，需要拿到董事会通过的票数，最后在年终股东大会上再进行一轮表决。

至于设立一个新部门，这个更没有问题了。

会上讨论时间比较多的其实也只有薪资调整方案。

这个涉及到整个集团，虽然是涨薪，但涉及面太广，必须要拿出来一条一条的分析。

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